Oriol Homs

La formación profesional está en un buen momento

 

Desde hace algunos años la formación profesional en España está siguiendo una tendencia expansiva, incluso desde antes de la crisis, que contrasta con el relativo estancamiento de los efectivos formados en los demás países europeos. Seguramente, el importante retraso en las cualificaciones intermedias en el mercado de trabajo en España deja espacio para poder prever el mantenimiento de esta tendencia y como resultado un importante crecimiento de los graduados en formación profesional en los próximos años.

 

Sin embargo la expansión de la formación profesional se produce en un entorno de profundos cambios tanto sociales como económicos que configuran una nueva demanda de formación profesional tanto por parte de las empresas como por parte de los mismo usuarios, ya sean jóvenes como adultos. No estamos ante un crecimiento lineal sino que vivimos una época de crecimiento con cambios. La confluencia de esas dos situaciones configura un escenario prometedor.

 

Así pues, se trata de una buena oportunidad para consolidar el proceso de modernización y de fortalecimiento de la formación profesional. Si la formación profesional que tenemos por delante, no se va a asemejar demasiado a la que dejamos atrás, es el momento para concentrar los esfuerzos, las iniciativas y las propuestas para mejorar el sistema de formación y dejar la impronta para varias décadas situándola en los niveles en los que deseamos que esté y por el cual hemos estado trabajando durante tantos años.

 

¿Cuáles son los cambios que afectan al futuro de la formación profesional?

 

Las nuevas tecnologías, las innovaciones en los modelos productivos y las aspiraciones profesionales de las nuevas generaciones están transformando rápidamente el contexto de los aprendizajes en la formación profesional.

 

a)    Las nuevas tecnologías, especialmente las de la información y comunicación, están afectando a la formación profesional desde una doble vertiente. En primer lugar, porque incorporan nuevas competencias profesionales en la mayor parte de los puestos de trabajo y en las funciones profesionales. Hoy, ya prácticamente ninguna profesión u oficio se escapa del uso de nuevas tecnologías de la información, las cuales han revolucionado con mayor o menor profundidad los contenidos de la práctica profesional. En segundo lugar, porque al aplicar las nuevas tecnologías de la información al mismo proceso de aprendizaje también están revolucionando el propio sector, los métodos de aprendizaje y la oferta formativa. Dentro de poco, ninguna actividad formativa se realizará al margen de las nuevas tecnologías de la información. Así pues, el requerimiento de nuevas competencias y la incorporación de nuevos sistemas de aprendizaje están ya afectando la formación profesional y lo harán aún con mayor contundencia en las próximas décadas.

b)    Los procesos de globalización, el desarrollo de los países emergentes, las estrategias mundiales de competitividad, las innovaciones tecnológicas, de productos, de mercados, de procesos, de organizaciones, de pautas de consumo, son factores que están imprimiendo ritmos divergentes de evolución en los diferentes sectores y actividades económicas de los países. Los puestos de trabajo que se crean no coinciden con los que se destruyen, ni entre los sectores, ni entre los países, ni en el interior mismo de las empresas según las distintas funciones productivas. Ello está provocando una nueva composición del conjunto de las competencias profesionales requeridas por los sistemas productivos y a los que deben responder los sistemas de formación profesional. Nuevas competencias y nuevas dinámicas de las viejas competencias ponen en tensión los catálogos de cualificaciones nacionales con el riesgo que queden desfasados rápidamente, e imponen una reorganización de la oferta formativa.

c)    Las aspiraciones profesionales de las nuevas generaciones, sus valores y comportamientos marcan también una nueva relación con la formación. Las aspiraciones profesionales de las chicas ya superan las de los chicos. Los rankings de las profesiones a las que aspiran están variando constantemente. Las imágenes profesionales de referencia también, por lo que la demanda hacia la formación también sufre variaciones importantes según expectativas e influencias mediáticas.

     

Este conjunto de cambios en los contextos socio-económicos explican el estado de “ebullición” que vive el sector de la formación, con la multiplicación de iniciativas y actividades formativas que intentan seguir los procesos de cambio, la mayor parte de ellos en el ámbito informal, ante las dificultades y las inercias para imprimir una mayor velocidad de cambio en los sistemas formativos formales.

 

¿Cómo afectan los cambios del contexto en la oferta formativa?

 

Los efectos de estos cambios en la formación profesional son ya visibles en múltiples aspectos. Quizás el de más calado y que va a tener impactos más profundos en los sistemas de formación es el relacionado con el desarrollo y entrenamiento de las competencias profesionales. ¿Cómo transformar una oferta formativa y unos centros de formación pensados para transmitir conocimientos y habilidades en unos sistemas de formación que desarrollen y entrenen el ejercicio de competencias profesionales y personales. Ello afectará desde los contenidos curriculares, como los modelos pedagógicos, el papel de los profesores, la concepción de los centros de formación, la relación con las empresas y con las organizaciones profesionales, es decir globalmente al conjunto de la organización de la oferta formativa.

 

Hay que conseguir que los contenidos curriculares sean capaces de seguir los cambios en el contexto productivo, con formas mucho más flexibles y descentralizadas de diseños curriculares e implicando mucho más a los expertos y organizaciones profesionales para que incidan de forma más determinante en la definición de los contenidos formativos. Menos en algunos casos en los que la innovación ha trastocado completamente los contenidos profesionales, como son los casos relacionados con las nuevas profesiones, en general, los cambios están muy localizados en algunas unidades de competencia por lo que no debería ser muy difícil la actualización y adaptación de los Catálogos de Cualificaciones, pero es necesario poner el énfasis en una mayor agilidad y permeabilidad de la innovación en la definición de los contenidos formativos.

 

Por otra parte, ya es visible hoy un avance considerable en la aplicación de las nuevas tecnologías e internet en las aulas, sin embargo habría que impulsarlo más y darle más velocidad de cambio. Para ello hace falta apoyar de forma más decidida el desarrollo de modelos pedagógicos, instrumentos didácticos, productos formativos, que hagan efectiva el uso de las nuevas tecnologías en la formación. Ya empieza a haber mucho material en internet útil para la formación, pero necesita ser cribado y adaptado para su incorporación en el proceso formativo. La innovación de los cursos gratuitos en línea impondrá, también en la formación profesional, una aceleración de estos cambios, con grandes márgenes potenciales de crecimiento y recorrido.

 

Todo ello interroga el papel y la formación de los docentes. De sabio transmisor a hábil entrenador hay un buen trecho, que algunos ya han empezado a recorrer pero que aún la mayoría está expectante a que se generen los marcos de motivación propicios. Los análisis de PISA han puesto de manifiesto la importancia de la función docente, clave en la explicación de la calidad y la excelencia educativa. El papel del profesorado no va a menos, sino todo lo contrario va a más y lo sitúa en la pieza crucial de los nuevos conceptos educativos. El profesor-entrenador es mucho más importante en una estrategia de desarrollo de las competencias que en los modelos clásicos, en los que en la actualidad son sustituibles. Pero el entrenador no es sustituible.

 

Con todos estos cambios, los centros de formación del futuro se parecerán más a gimnasios o a las macrotiendas de los gigantes de internet que al conjunto de aularios y talleres de la actualidad. Los centros serán el nodo clave en un proceso de aprendizaje multiespacio que se iniciará en casa ante el ordenador a través de internet, seguirá en los espacios de conocimientos en la ciudad (exposiciones, nuevos conceptos de museos y bibliotecas, charlas y conferencias, grupos y talleres de trabajo…), y se complementará en la empresa en situaciones reales de práctica profesional o en centros de entrenamiento especializados. Todo ello organizado, coordinado y dirigido desde el centro de formación, con una atención y relación personalizada entre el tutor y el alumno y en un contexto de demandas individuales mucho más diversas provenientes de personas con intereses distintos, edades diferentes y situaciones profesionales diversas. 

 

El entrenamiento de las competencias profesionales

 

Como se ha visto una de las claves de los retos a resolver para el futuro de la formación profesional es el entrenamiento de las competencias requeridas en el ejercicio profesional. Ello constituye un cambio copernicano en las concepciones sobre las estrategias de aprendizaje. Ya no se trata de basar el aprendizaje en la transmisión de los saberes necesarios para ejercer una profesión sino en adquirir el dominio necesario de las competencias profesionales fundamentales para su ejercicio. Ese cambio de perspectiva requiere también un cambio total en las estrategias de aprendizaje en las que deben basarse los programas formativos. Hasta ahora se han desarrollado métodos, didácticas, instrumentos para la transmisión de los conocimientos y herramientas para la evaluación de su adquisición. Ahora deberemos desarrollar nuevos métodos, didácticas e instrumentos para el entrenamiento de las competencias profesionales. Y para ello se requiere de unos programas de entrenamiento específicos. De la misma forma que los centros de alto rendimiento deportivo han conseguido superar los límites del esfuerzo humano en los deportes en los que se han desarrollado, o los modelos que se aplican para el aprendizaje de profesiones de elevada responsabilidad como los pilotos de avión, o de ferrocarril, o los médicos, igualmente se deberán desarrollar nuevos métodos y estrategias de aprendizaje para el dominio de las competencias claves de las profesiones, dada la presión por una práctica profesional de excelencia o altamente productiva.   

 

Eso quiere decir que se necesitan protocolos muy afinados sobre las competencias necesarias en los distintos procesos de la práctica profesional. Se necesitan tutores experimentados en el uso de dichos protocolos y en el acompañamiento “coaching” de los procesos de aprendizaje y entrenamiento de las competencias, y espacios e instalaciones apropiadas para hacer posible dicho entrenamiento.

 

Ello exige nuevas concepciones en tres elementos básicos de todo proceso de aprendizaje, los programas, los profesores y las instalaciones y para complementar todo ello, será necesario una función de I+D que investigue en la frontera de la innovación para incorporar en la práctica formativa las innovaciones producidas.  

 

En ese contexto de innovación la empresa es clave, sin la cual no es posible desarrollar y entrenar de forma eficiente las competencias profesionales requeridas, como no es posible formar bien un piloto sin aviones, o un buen médico sin hospitales.

 

La empresa ha de formar parte del proceso formativo, sabiendo que su principal cometido no es la formación, pero de la misma forma que la empresa ha de corresponsabilizarse de sus impactos en el medio ambiente, o ha de vigilar los impactos de los usos de sus productos o de la trazabilidad de sus materias primas, también ha de corresponsabilizarse de la producción de la cualificación de los recursos humanos que necesita para su funcionamiento, ya que la actividad laboral que organiza y utiliza es la principal fuente de la cualificación profesional. El profesional se hace ejerciendo su profesión. Las empresas y los centros de formación son los dos pilares básicos de un continuum de aprendizaje para la consecución de unos profesionales bien formados.

    

De la misma forma que hemos planteado la necesidad de revisar la concepción de los centros de formación, también hay que repensar la capacidad formativa de las empresas, porque no cualquier trabajo ni cualquier organización del trabajo produce los efectos cualificantes que se requieren para un proceso óptimo de aprendizaje. El potencial cualificador de la actividad laboral es enorme pero necesita también estar encauzado en protocolos y criterios que consigan el máximo impacto en el aprendizaje del trabajador.  

 

La experiencia acumulada en la organización de las FCT brinda un material muy valioso para diseñar unos modelos eficientes de prácticas laborales cualificantes.

  

La formación en alternancia

 

La evolución lógica de la perspectiva del aprendizaje de las competencias ha conducido a revalorizar la formación en alternancia como la estrategia más adecuada para ello. El criterio es simple, las competencias se adquieren mejor en el ejercicio de la actividad profesional que en un aula. Esta constatación y el prestigio de los modelos basados en estas estrategias formativas han situado la formación en alternancia como referencia para la mejora de los sistemas de formación profesional. Hoy todos los organismos internacionales, están defendiendo este tipo de formación, aunque también constatan las dificultades de su implantación fuera de las zonas en las que culturalmente se ha desarrollado históricamente[1].

 

Al margen de cómo se ha introducido esta perspectiva en el debate español, hoy está ya consagrada en el marco normativo tanto a nivel estatal como en algunas comunidades autonómicas. Más que transferir o copiar modelos de otros países, se trataría de encontrar una vía propia de evolución de los modelos actuales en nuestro país hacia un modelo de alternancia entre centro formativo y empresa.

 

Se trata principalmente de un cambio cultural de concepción de la formación profesional y del papel de la empresa y de los centros formativos. El modelo dual, del que tanto se habla hoy en España, corresponde a un área cultural  muy precisa de influencia germánica del centro de Europa. Con matices, los sistemas formativos de Alemania, Austria, Suiza, Luxemburgo, Dinamarca comparten una concepción que se ha construido históricamente a lo largo de los años.  Otros modelos de alternancia como el francés se basan en rasgos culturales más cercanos a los nuestros, especialmente sobre el rol de la escuela.

 

La principal diferencia entre ambos modelos reside en que en el modelo dual alemán la iniciativa es de la empresa que se corresponsabiliza del proceso formativo, con una relación privada laboral con el alumno en el marco de una regulación colectiva tripartita entre los agentes sociales y el estado. El modelo francés, al contrario, la iniciativa proviene del centro formativo que pilota la colaboración de la empresa en el marco de una negociación también tripartita entre el estado y los agentes sociales, pero articulado en diferentes programas formativos.

  

La experiencia de estos países y la internacional en el intento de generalizar la aplicación del sistema de alternancia o dual pone el énfasis en una serie de criterios necesarios para asegurar su buen funcionamiento y una formación de calidad[2]:

·         Un marco normativo claro y preciso sobre el funcionamiento del procedimiento de alternancia que oriente a centros y empresas en su tarea formativa.

·         Un diseño curricular de los programas que establezca claramente las tareas de los centros y de las empresas.

·         Un amplio consenso entre los agentes sociales y los actores educativos sobre el modelo.

·         Una descripción clara del perfil y del papel de los tutores de empresa y su formación adecuada.

·         Una regulación precisa de la estancia de los jóvenes en la empresa y de su relación con ella.

·         Una colaboración estrecha entre los centros formativos y las empresas para el seguimiento del proceso de aprendizaje de los alumnos.

·         Unos criterios claros y objetivos para la evaluación de los aprendizajes conseguidos.

·         Unos procesos de acreditación y reconocimiento de las cualificaciones obtenidas por parte del sistema educativo y del mercado laboral.

·         Un apoyo con incentivos para la participación de las empresas en los programas.

 

Todos estos elementos deben conjugarse armoniosamente para desplegar todo el potencial del sistema de alternancia y ello no se consigue de un día para el otro, sino que es un proceso que debe irse ganando paso a paso consolidando experiencias piloto que sirvan de referente y contribuyan a su generalización.

 

Hoy en nuestro país estamos iniciando este proceso con un núcleo de empresas y centros pioneros que van a aportar muchas experiencias e informaciones útiles para evaluar sus resultados y orientar las vías a seguir para su ampliación. Sería conveniente prever mecanismos rigurosos de evaluación que contribuyan a la revisión de todo aquello que no acabe de funcionar correctamente y a impulsar los éxitos conseguidos.

 

Hoy ya se puede prever que no todo el tejido productivo está en capacidad para asumir con garantías una corresponsabilización en materia de formación, pero eso también ocurre tanto en Alemania como en los otros países con implantación de programas de alternancia. Seguramente por tradición, por cultura, pero también por tamaño pocas empresas en España pueden tener la capacidad para asumir la responsabilidad formativa para la formación inicial de nuevos profesionales, si se quiere conseguir una formación de calidad.

 

En cambio hoy también disponemos de un gran número de empresas colaboradoras de los centros de formación en la FCT que sí que están ofreciendo espacios y programas limitados de aprendizaje. Reforzar, mejorar, ampliar, apoyar los períodos de prácticas en empresa para convertirlos en espacios de aprendizaje más completos puede ser nuestra vía de desarrollo de la cultura de la alternancia con éxitos más fáciles y a más corto plazo.

 

Por otra parte, también se puede abrir nuevas vías de experimentación de proyectos colaborativos entre pequeñas y grandes empresas en sectores determinados y anclados localmente para mutualizar los aprendizajes bajo condiciones productivas, tal como también se está haciendo en la misma Alemania, en las regiones en las que no hay suficientes plazas de aprendices en empresas. Por lo que la vía para desarrollar la perspectiva de la alternancia podría ser más colaborativa y en redes entre varias empresas que complementasen el proceso en su conjunto.

 

Seguramente en nuestro país hay que avanzar de forma mucho más flexible buscando soluciones adaptadas a las circunstancias, demandas, posibilidades y recursos existentes a nivel local y con una dimensión sectorial, que incorpore además nuevas vías de organización de la transición escuela trabajo, dado el elevado índice de paro juvenil. 

 

El impulso de la alternancia constituirá seguramente el principal aliciente para una renovación de la formación profesional generando expectativas positivas entre los jóvenes y sus familias sobre el futuro del empleo, entre los docentes sobre su futuro profesional y entre las empresas que apuestan por un modelo productivo de mayor valor añadido.  

 

Oriol Homs

I Congreso Ikaslan de Formación Profesional

ETORKIZUNARI BEGIRADA BAT

IKASLAN

Vitoria, 12 de diciembre de 2013

 

ponencia Ikaslan

El retraso de la recuperación económica está poniendo a prueba no solamente la capacidad de resistencia de administraciones públicas, empresas y ciudadanos sino también está tensionando todas las instituciones relacionadas con el mercado de trabajo. Una tasa persistente de paro de más del 20% durante algunos años exigirá replantear a fondo las políticas activas centradas básicamente en amortiguar los efectos más negativos de la falta de empleo. Después de cuatro años de destrucción de empleo y con una perspectiva de aún otro año o año y medio hasta 2013-2014 para generar empleo neto será necesario ajustar las medidas de empleo a la coyuntura más cortoplacista para ir adaptándolas a las circunstancias cambiantes de la dinámica del mercado de trabajo.

En un momento en el que no se sabe a ciencia cierta cuales van a ser los motores de generación de empleo del futuro y debido a la profundidad de la destrucción de empleo acaecida parece lógico esperar que prácticamente todos los sectores económicos van a recuperar empleo cuando la coyuntura económica empiece a reactivarse. En este escenario unas medidas generalistas dirigidas a mantener e incrementar la empleabilidad del conjunto de la población activa, especialmente en competencias transversales parece lo más adecuado en la situación actual. En el momento en el que arranque la creación de empleo, entonces habrá que focalizar más en aquellos sectores y competencias más demandadas en el mercado de trabajo.

Mientras tanto, el reciclaje y entrenamiento de las competencias básicas debería ser el objetivo prioritario de las políticas de formación para el empleo que complementen aquellas medidas destinadas a generar rentas para que la población pueda resistir durante el periodo de carencia de empleo. Cuando el mercado no genera empleo durante periodos largos es necesario desarrollar medidas alternativas que generen actividad económica y rentas para evitar, hasta donde sea posible, un empobrecimiento generalizado del conjunto de la población, con todas las secuelas sociales que ello puede conllevar.

Así la formación, una de las instituciones claves del mercado de trabajo, se halla frente a importantes retos para contribuir a corto plazo al reciclaje de la población activa y a medio plazo empujar la reactivación económica preparando la población para un cambio de modelo económico que fortalezca la recuperación.

El conjunto del sistema de formación debe prepararse para cumplir esa importante misión y estar a la altura de las circunstancias en un momento en el que la población gira hacia la formación sus esperanzas de mejora de su  situación personal en el mercado de trabajo.

A corto plazo el sistema de formación para el empleo debe poder ofrecer al mayor número de parados una formación que refuerce y mejore sus competencias básicas, y a la población empleada la mejora de su empleabilidad para fortalecer la competitividad de las empresas. En esa tesitura es urgente introducir cambios en el sistema de formación para el empleo para aumentar su eficiencia y poder llegar a más población con el mínimo de recursos necesarios. Para ello no hacen falta grandes cambios de modelo sino medidas concretas que remuevan los obstáculos que dificultan dicho objetivo.

Acabar de cerrar la unificación real y efectiva de los antiguos subsistemas de formación ocupacional y continua permitiría reducir costes de gestión e intermediación importantes. La eliminación de mercados cautivos y las largas cadenas de subcontratación de la oferta también facilitarían liberar recursos para destinarlos a los beneficiarios finales. La proximidad de la planificación de la oferta formativa lo más cercana a los usuarios finales facilitaría la flexibilidad necesaria para adaptar la oferta a las necesidades locales de empresas y trabajadores.  Medidas concretas de este tipo serían más efectivas que grandes debates sobre cambios de modelos de formación profesional que distraerán las energías de los actores y paralizarán la capacidad de acción en unos momentos en el que es necesario actuar de urgencia.

En el ámbito de la formación inicial habría que interrelacionar más y mejor los ciclos de formación profesional con una perspectiva de transición de los jóvenes al mercado de trabajo. Ante un periodo largo de altas tasas de paro mantener expectativas de inserción laboral de las nuevas generaciones constituye una exigencia fundamental para una sociedad que pretenda mantener niveles de bienestar y cohesión social elevados.

Ello exige replantear algunos tabúes de la sociedad española de la democracia llegando a un consenso lo más amplio posible sobre cuales deben ser las condiciones de una primera inserción laboral de los jóvenes que facilite el entrenamiento de las competencias profesionales, evite situaciones de abuso y se corresponda con los niveles de productividad de una fuerza de trabajo novel.

Los modelos de alternancia en Europa, ya sean los modelos francés, danés, austríaco o alemán pueden ayudar a buscar un camino propio para compaginar formación y trabajo, de tal forma que libere plazas escolares para aumentar el número de jóvenes a formar y por otra parte facilite el contacto directo de empresas y jóvenes. Alargar las prácticas en empresa de las actuales FCT acompañada de una pequeña beca-salario puede ser una medida de fácil implementación, que no requiere muchos recursos suplementarios, y que tendrían un importante efecto tanto en la atractividad de la formación profesional, como ayuda a la inserción de los jóvenes y mejora de la competitividad de las empresas.

Hay que recodar que a pesar de la dureza de la situación en el mercado de trabajo, en los próximos años y a medida que se produzca generación neta de empleo la dinámica del mercado de trabajo mejorará substancialmente debido al elevado flujo de salida del mercado de la numerosa generación del baby-boom, lo que exigirá un nivel elevado de reemplazo y de demanda de substitución y contribuirá a aligerar las tensiones en el mercado de trabajo. El contacto directo y más prolongado de los jóvenes con las empresas ayudará a las dos partes a seleccionar la demanda de substitución.

Esta medida además también contribuiría a reducir la elevada tasa de abandono de los alumnos de los ciclos de formación profesional, una mejor interrelación con las empresas ayudaría a motivar a los jóvenes a finalizar sus estudios profesionales. La paradoja hoy en España es que los jóvenes que necesita el sistema productivo con una formación profesional están ya en las aulas, pero una parte muy importante de ellos no finaliza sus estudios. Conocer mejor esa problemática y actuar con decisión sobre los factores que intervienen constituye otra de las medidas que sin grandes cambios puede producir incrementos muy importantes de eficacia y eficiencia en el sistema de formación profesional.

La capacidad de aprovechar la coyuntura crítica actual para introducir mejoras en el sistema de formación profesional es la mejor forma de contribuir a superarla y a encaminar la recuperación con unas perspectivas de éxito y de consolidación del bienestar de la población.

 

Oriol Homs i Ferret

 

Barcelona, 24 de enero de 2012

La FP en tiempos de crisis

Es sabido que los sistemas de formación profesional deben orientarse principalmente a responder a las necesidades de cualificación del mercado de trabajo, y así consta en el marco normativo que conforma el sistema de formación para el empleo en España. Pero ¿qué ocurre cuando el mercado de trabajo entra en una situación de atonía, con escasa demanda de empleo por parte del sistema productivo generando dificultades para la absorción del conjunto de la oferta de recursos humanos produciendo elevadas tasas de paro? Y si ello se prolonga durante un periodo dilatado de tiempo ¿cuáles deberían ser las estrategias del sistema de formación para aportar perspectivas de futuro a la población y al mismo tiempo contribuir a promover una mayor dinámica de los mercados laborales?. En el contexto actual de la coyuntura económica española ¿cuáles son los retos principales del sistema de formación para el empleo para adaptarlo a la nueva situación de crisis-recuperación?. Estas son algunas de las preguntas que sería oportuno que centraran el debate sobre la formación profesional en el país.

Las perspectivas del mercado de trabajo para la próxima década  

Hoy existe una radiografía bastante completa sobre cuál es la situación del impacto de la crisis económica sobre el mercado de trabajo aunque no hay el mismo nivel de consenso entorno a la previsión del proceso de recuperación y mucho menos sobre como abordarlo. El mayor consenso obtenido gira entorno a un objetivo ambicioso y genérico sobre la necesidad de reorientar el sistema productivo hacia una mayor competitividad, innovación y capacidad de generar mayor valor añadido.

Progresivamente se va consolidando un escenario, ampliamente compartido, de una recuperación lenta de las tasas de crecimiento que no permitirán una reabsorción rápida de los niveles de paro, previendo unos primeros años con escasa creación neta de empleo y una segunda fase deseable de mayor crecimiento pero que no llegará a compensar los niveles de paro anteriores a la crisis hasta dentro de una década.

Por la información disponible este contexto macro económico coincidirá con otros fenómenos y tendencias, algunas estructurales y otras provocadas por la misma situación de crisis, que influirán en gran manera en la dinámica del mercado de trabajo en los próximos años. Entre estas tendencias cabe destacar como las principales, y ya observables en estos momentos, las siguientes:

• Un intenso envejecimiento de la población que provocará una salida significativa de muchos trabajadores del mercado de trabajo, lo que producirá una demanda de sustitución también elevada aún a pesar del posible retraso de la edad de jubilación compensando sólo parcialmente el volumen de salidas. Ello significaría que a pesar de que los stoks de empleo se mantengan estables o con escasa tendencia al incremento, los flujos de entrada y salida del mercado podrían llegar a ser intensos.
• Una importante dinámica de cambio sectorial y ocupacional por los impactos diferenciales de la crisis en los sectores y las ocupaciones y su diferente posición en el proceso de recuperación económica, lo que requerirá importantes procesos de recualificación y recolocación de la población en el mercado de trabajo. La dirección de estos cambios seguirá reforzando el movimiento desde los sectores de la construcción e industriales hacia los sectores de servicios, especialmente los de mercado.
• Una tendencia a mayores requerimientos de cualificación tanto para cubrir los empleos de nueva creación como para los de sustitución, y tanto para cubrir los de niveles elevados de cualificación como para los de cualificación media o baja, debido a los desequilibrios entre oferta y demanda y a la incorporación de nuevas tecnologías y a la mayor complejidad de una economía más competitiva, lo que presionará la oferta formativa para que provea mayores contingentes de formación.
• Una variación en la estructura de cualificación de los empleos con la tendencia al incremento de los empleos de mayor cualificación requerida y de los de menor cualificación (aunque con una intensidad menor), paralelamente a una reducción de los niveles intermedios. Lo que podría ocasionar una reducción de los incentivos a la formación profesional de nivel secundario en las zonas con un desarrollo mayor de la formación profesional.
• Unas desiguales oportunidades en el mercado de trabajo en función del nivel de formación de la población, constatándose mayores oportunidades tanto de acceso al empleo como en su mantenimiento en la medida que se dispone de mayores niveles educativos, lo que presionará la oferta formativa de los niveles medios y superiores de formación.
• Riesgos de agravación de la sobrecualificación de ciertos sectores y ocupaciones, especialmente en los primeros años de acceso al mercado de trabajo, con mayores riesgos de “quedar atrapado” en esta situación con el paso de los años para ciertos colectivos, lo que producirá mayores niveles de frustración entre los que hayan invertido en enseñanzas largas.
• El incremento de la demanda de formación profesional inicial como vía alternativa a las dificultades de acceso al mercado de trabajo, pero también por la llegada de generaciones jóvenes de inmigrantes con una propensión mayor a dirigirse hacia los estudios profesionales y una mejora de los niveles de rendimiento de las enseñanzas obligatorias así como por una mayor visibilidad de las mejores oportunidades de inserción laboral de los graduados de los ciclos formativos, lo que también presionará a la provisión de plazas en los ciclos de formación profesional.
• La coexistencia de elevadas tasas de paro con escasez de oferta de mano de obra cualificada en algunos sectores u ocupaciones emergentes con elevados niveles de innovación para las cuales aún no se habrán generado en el mercado las competencias profesionales necesarias.
• El incremento de los colectivos con dificultades de inserción en el empleo por inadecuación de su empleabilidad a las nuevas condiciones del mercado de trabajo lo que producirá aumentos del colectivo de parados de larga duración.

El conjunto de estas tendencias configuran una década de dificultades para el empleo, de fuertes cambios y transformaciones que afectarán tanto al flujo como a las necesidades de cualificación, pero también justamente por la misma dinámica de cambio, ofrecerá amplias oportunidades de empleo especialmente para aquellos que dispongan de niveles medios y elevados de formación y una correcta especialización de cualificaciones acorde con la evolución de la demanda de competencias del sistema productivo.

Es cierto que el ambicionado proceso de cambio del modelo productivo es aún incierto, aunque aparecen ya tendencias que apuntan hacia este proceso, si se observan los sectores emergentes generadores de empleo neto en estos momentos, por lo que dependerá del grado de profundidad del cambio y de su ritmo el que las demandas de nuevas competencias profesionales se orienten en un sentido u otro.

Este escenario con incertidumbres y dificultades pero también con oportunidades y esperanzas de cambio, es el que es, y por lo tanto la mejor posición ante esta situación es abordar claramente como adaptar los instrumentos existentes y si es necesario generar nuevos instrumentos de intervención para reconducir lo antes posible la situación y acelerar lo máximo el proceso de recuperación. La peor actitud es no hacer nada. Hay márgenes para evitar los peores impactos y para aprovechar las oportunidades y sobretodo para acelerar los procesos de cambio y sacar el máximo provecho de la situación.

El escenario y las tendencias apuntadas sitúan claramente a la formación como uno de los elementos claves del periodo y presentan un conjunto de retos al sistema de formación.

Queda claro que las mayores oportunidades de la población en el mercado de trabajo estarán relacionadas con los niveles de educación y con una adecuada especialización en concordancia con las nuevas demandas de competencias del tejido productivo, y que las turbulencias en los mercados de trabajo por los amplios y profundos procesos de cambio, afectarán a muchas personas que deberán recualificarse y adaptarse a la nueva situación.

Por otra parte, España presenta un déficit de cualificación de su población ocupada, en comparación con la media europea, de 18 puntos. Si se considera que el modelo productivo español debe evolucionar lo antes posible hacia un modelo más competitivo y se considera dicho modelo más parecido a la media europea, quiere ello decir que España no posee en estos momentos la cualificación suficiente de sus recursos humanos para poder consolidar un cambio en la orientación de su modelo productivo. Esta es la principal y la más grave consecuencia del análisis de la situación actual. Si las cartas para la recuperación económica del país se juegan en el cambio del modelo productivo, éste no es posible con la actual estructura de la cualificación de la población activa. Si los recursos humanos han de jugar un papel de impulsor del cambio para contribuir a su aceleración y no generar cuellos de botella en el proceso hay que concluir que los recursos humanos españoles no están suficientemente preparados para esta misión.

Si se toma como referente el estudio realizado por la Comisión Europea y por el CEDEFOP sobre la previsión de la cualificación en Europa para el 2020[1], y se compara con la situación actual española, aparece claramente que el déficit más importante se encuentra en los niveles de la enseñanza secundaria post-obligatoria en la que la distancia entre la situación actual y la esperada a nivel europeo es de más del doble. Por el contrario, en los niveles bajos, el exceso español es de 25 puntos, destacándose una correcta proporción en los niveles superiores deseables. La proyección europea de la estructura de cualificación de la población ocupada apunta a un 35% de cualificación elevada, un 50% de media y solo un 15% de baja.

 

 

 

Así las cosas, los retos que se plantean al sistema de formación en España son bastante evidentes:

• Desarrollar un eficiente sistema de observación y seguimiento del mercado de trabajo para poder obtener las informaciones que permitan reducir el grado de incertidumbre actual y poder detectar las transformaciones y los cambios en las demandas de cualificación y competencias del sistema productivo.
• Aumentar el nivel educativo y de formación de la población activa, no solamente de las nuevas generaciones sino también de la población adulta ya integrada en el mercado de trabajo, especialmente en los niveles intermedios.
• Tener la capacidad flexible para orientar, recualificar y recolocar a importantes colectivos de trabajadores que se verán afectados por las turbulencias del mercado de trabajo.

Sintetizando: observar, formar y orientar a volúmenes importantes de personas y con impactos rápidos en el corto plazo son los retos claves del momento. Por el volumen de las personas que requerirán respuestas adecuadas del sistema de formación y por la premura del tiempo en el que se deberá actuar si se desea que los esfuerzos que se desplieguen tengan impacto en el proceso de reconducción del sistema productivo, los retos son de altura y requerirán voluntad política, un consenso general el más amplio posible y la movilización de recursos.

Como en todos los momentos críticos, la actual coyuntura puede considerarse como una gran oportunidad para dar un salto en la capacidad del sistema de formación para dotar al país de los recursos humanos que requiere su ambición de bienestar, aprovechando la ocasión para revisar aquellos elementos que han quedado anquilosados u obsoletos.

 

¿Cuáles son los puntos fuertes y los débiles del sistema de formación para el empleo para afrontar la situación?

Ante los retos planteados cabe preguntarse si el sistema de formación está preparado para responder adecuadamente y cuales son los puntos fuertes que pueden aportarse y las debilidades que cabría superar.

España posee un sistema de formación con una estructura simple, que funciona razonablemente bien, homologable a los sistemas europeos, pero cuyo principal punto débil es su escaso desarrollo, es decir forma a pocas personas. La cuestión pues, no radica en la estructura del sistema sino en sus objetivos y en algunos aspectos de su funcionamiento. Históricamente se ha heredado una desconfianza hacia la formación profesional que contribuye a una cierta propensión a plantear como prioritarias las reformas estructurales del propio sistema, en vez de mejorar aquello que no funciona y consolidar lo que da buenos resultados. Sería oportuna una mayor confianza en las fortalezas y potencialidades del propio sistema. Pero también es cierto que para poder llegar a más personas surgen una serie de obstáculos que sería necesario abordar para conseguir una mayor eficacia global del propio sistema. Para formar a más personas no solamente es una cuestión de recursos. Para que estos recursos sean eficaces es necesario introducir algunos cambios en la gobernanza del sistema para dotarlo de mayor flexibilidad y mayor capacidad de adaptación a las demandas del mercado laboral. Pero en su estructura básica el sistema esta suficientemente capacitado para responder a los nuevos retos.

El sistema de formación es plural y está ampliamente descentralizado presentando una riqueza de implicación de actores diversos que constituye uno de sus puntos fuertes sin que se aprovechen suficientemente a fondo las ventajas de esta estructuración.

En cambio la dimensión sectorial está perdiendo fuerza por una burocratización y excesiva dispersión de sus actores lo que le está alejando del ámbito de la negociación colectiva que debería constituir el mecanismo de innovación y adaptación constante a las necesidades del sistema productivo, especialmente de las pequeñas y medianas empresas. Existe en el campo de la formación continua un número excesivo de paritarias sectoriales que no acaban de jugar el papel de coordinación e impulsión del sistema de formación para el empleo e introducen interferencias no deseables en la organización de la oferta formativa. Además la dimensión sectorial no está articulada con la dimensión territorial del sistema.

Si la implicación de un abanico amplio de actores constituye uno de los puntos fuertes del sistema, en cambio introduce complejidad, lo que no debería constituir un problema en si mismo si hubiera un consenso sólido sobre los objetivos y sobre la articulación de los actores entre si. Un sistema de estas características requiere un fuerte liderazgo compartido y aceptado por todos para asegurar una correcta coordinación y articulación entre todos los actores. Actualmente, la falta de este consenso es el que está bloqueando la capacidad del sistema de evolucionar y adaptarse flexiblemente a los cambios del contexto socio-económico.

Un elemento importante de esta dificultad de consenso reside en la bicefalia existente en la coordinación del sistema de empleo entre la formación dirigida a los parados y la dirigida a los empleados. Desde el decreto[2] de unificación de ambos en un solo sistema de formación no tiene sentido mantener dos organismos separados para la gestión de cada una de los antiguos subsistemas de formación ocupacional y continua. Esta bicefalia se reproduce en muchas de las comunidades autónomas lo que complica aún más el panorama y se traslada a la organización y gestión de la formación sin una coordinación entre ambos exsubsistemas.

Si a esta situación se le añade la falta de mecanismos consensuados de evaluación que permitan detectar las deficiencias y avanzar las soluciones, el resultado es el de una excesiva duplicidad y dispersión de actuaciones que resta eficiencia al conjunto del sistema y lo aleja de la dinámica de cambio de la realidad productiva y una falta de información que facilite la orientación global del propio sistema.

El sistema de formación español está evolucionando hacia la consolidación de 17 sistemas autonómicos que tienden a dotarse de todos los mecanismos y elementos necesarios para gestionar un sistema regional de formación, lo que seguramente es apropiado y necesario para pasar de un sistema regional de gestión a la elaboración de políticas autonómicas de formación. Ello significaría una riqueza y una mayor capacidad de acción y de cercanía a las necesidades y a la movilización de actores más próximos al terreno si se encuadrara en un conjunto de objetivos consensuados y compartidos entre autonomías y actores estatales y sectoriales que establecieran las sinergias de la colaboración entre ellos. De la misma forma que la colaboración entre estados a nivel europeo ofrece sinergias evidentes, con mucha más razón la articulación de los sistemas autonómicos en unas estructuras estatales compartidas ofrecería una mayor eficiencia y una mayor implicación de todos los actores a todos los niveles, lo que facilitaría que el sistema fuera capaz de llegar mucho más lejos de lo que se ha conseguido hasta ahora.

La cuestión está en encontrar un punto de acuerdo entre la posición de una simple coordinación entre los sistemas autonómicos de formación y la posición jerarquizada entre la función reguladora estatal y la ejecución de la gestión autonómica. Ambos extremos presentan dificultades y disfunciones. Hoy se tiene una visión amplia de lo que puede dar de si cada una de esas posiciones después de varias décadas de funcionamiento de la actual estructura del sistema, lo que debería facilitar un mayor pragmatismo en la búsqueda de una solución adecuada.

Hay que encontrar el punto de equilibrio en el que las comunidades se sientan partícipes de los objetivos globales del sistema a nivel estatal porque participan en su elaboración y por lo tanto asumen su consecución en la ejecución en sus propios territorios, y por otro lado, los actores estatales son reconocidos en su papel de liderazgo y coordinación estatal del conjunto del sistema.

Así pues se pueden resumir los principales retos del sistema en el nivel de su gobernanza en:

• Compartir objetivos entre los actores del sistema
• Aclarar funciones de coordinación
• Definir compromisos por parte de todos los actores
• Consensuar criterios de distribución de los recursos financieros
• Simplificar procedimientos de ejecución y justificación de los programas
• Consensuar mecanismos de evaluación de resultados e impactos
• Flexibilizar la adaptación a las necesidades territoriales y sectoriales

 

Propuestas para priorizar la contribución del sistema de formación para el empleo a la recuperación económica.

Enfocar los retos en el nivel de la gobernanza para mejor poder movilizar los recursos del sistema y orientarlos hacia la contribución a la recuperación económica es el mensaje principal de la presente reflexión.

Dado que el tiempo político es escaso y los recursos también habrá que priorizar aquellos aspectos que tengan un mayor impacto en la recuperación económica y que por lo tanto justifican la movilización de recursos y esfuerzos.

Las prioridades se podrían fijar a tres niveles:

a)     El nivel de la gobernanza. Los principales aspectos a plantear serian:

Clarificar el papel de los actores del sistema de formación para el empleo entre administraciones estatales, agentes sociales y comunidades autonómicas.

• Concentrar en un solo organismo la coordinación de todo el sistema de formación para el empleo.
• Consensuar objetivos operativos entorno a un tercer plan nacional de formación profesional en el marco de un Consejo General reactivado y con mayores competencias como órgano máximo del sistema de formación.
• Promover contratos programas con las autonomías para la gestión de los sistemas autonómicos.
• Consensuar mecanismos de evaluación del conjunto del sistema tanto a nivel estatal como autonómico.
• Flexibilizar y reforzar la capacidad de programación de las autonomías para adaptarse mejor a las necesidades de los territorios teniendo en cuenta la dimensión sectorial.
• Reforzar y dinamizar el papel a nivel estatal de los sectores para adaptarse mejor a las necesidades del tejido productivo y a la estructura de la negociación colectiva.

De forma operativa estos aspectos podrían concretarse en:

Aprovechar la renovación del Acuerdo Nacional de Formación Profesional para el empleo para darle de forma efectiva la dimensión global sobre toda la formación para el empleo, incorporando en el acuerdo a las Comunidades Autonómicas. En este acuerdo podría también considerarse a la FTFE como la entidad colaboradora del SPEE para la gestión de toda la formación para el empleo y no solamente para la formación para los empleados. Debería aclararse el papel de la Comisión Estatal de formación para el empleo en relación al Consejo Nacional de la Formación Profesional, concentrando el primero en el subsistema de formación para el empleo y el segundo para el conjunto del sistema de formación. Manteniendo la estructura actual de los programas de formación se podría dedicar la formación de demanda gestionada estatalmente a través de las bonificaciones de las cuotas y la formación de oferta gestionada por las comunidades autonómicas a través de un contrato programa basado en un reparto de recursos por indicadores objetivos y en una programación propuesta desde las comunidades autonómicas entorno a unos compromisos de objetivos generales consensuados entre todas las partes.

• El acuerdo podría también replantear el funcionamiento y la gestión de la FTFE delimitando más claramente las competencias de cada órgano y dotando a la gerencia de mayor capacidad de acción y decisión.
• Los agentes sociales deberían participar en los órganos de decisión pero no en lo ejecutivos que deberían recaer en una gestión profesionalizada y contractualizada no funcionarial. Además de su presencia y participación en los órganos de dirección los agentes sociales deberían asumir una función de promoción y difusión del sistema de formación para el empleo, con objetivos claros de ampliación del acceso a la formación por parte de los colectivos de trabajadores y de empresas más alejadas del sistema y de incorporar la formación a la negociación colectiva. Los costes de esta función debería estar financiada por los presupuestos de la FTFE. No se trata de reducir la participación ni el poder de los agentes sociales en el sistema cuya presencia continua siendo clave para su buen funcionamiento, sino de reorientar su participación a su aportación consustancial a su misión como agentes sociales.
• Las comisiones paritarias deberían racionalizarse en cuanto a su número y su función en relación con la negociación colectiva y con la función de promoción e innovación en el ámbito sectorial. Las paritarias deberían ser el eslabón de coordinación con el Sistema Nacional de Cualificaciones para la renovación continua del Catálogo y con el Observatorio Nacional de las Ocupaciones. De ellas podrían depender unas unidades sectoriales de innovación de los contenidos formativos (hoy mal llamados centros de referencia). Es decir, los sectores más cercanos a la evolución y a los requerimientos de las competencias profesionales del tejido productivo deberían ser los impulsores del seguimiento, promoción e innovación de los contenidos formativos basados en competencias y por lo tanto cumplir el papel de asesores en materia de contenidos de la oferta formativa del conjunto del sistema. Podrían informar sobre la adecuación a necesidades de los contratos programas con las autonomías. Su ámbito de actuación debería ser el estatal a condición de incorporar la diversidad del tejido productivo territorial.
• La gestión de la totalidad de la formación de oferta tanto para empleados como para parados en un único sistema operativo de formación en manos de las comunidades autonómicas permitiría flexibilizar la asignación de recursos según las necesidades de los territorios y de forma consensuada entre todos los actores, ampliando la cobertura de la formación. En todo caso, debería ampliarse los recursos dedicados a la formación proviniendo de la reforma de las políticas activas relacionando mejor las prestaciones pasivas a actividades formativas. Los contratos programas entre el nivel estatal y el autonómico debería constituir el compromiso mutuo de programación y de financiación para la consecución de unos objetivos verificables en materia de formación establecidos y consensuados a nivel estatal con el conjunto de los actores del sistema entre los que se deberían incluir las comunidades autonómicas. Así pues, a nivel estatal podrían establecerse unos marcos de programación basados en objetivos y recursos pero dejando el nivel de programación operativo en manos de las comunidades autonómicas, con lo que se mejoraría la adaptación a necesidades y su justificación posterior, siempre que exista un mecanismo de compromiso sobre resultados en relación a objetivos y un mecanismo de información y evaluación eficaces.
• Finalmente la elaboración de un Tercer Programa Nacional de Formación Profesional en el seno del Consejo Nacional de Formación Profesional permitiría avanzar en la articulación de todo el sistema y en la dinamización del papel del Sistema Nacional de Cualificaciones como garante de la coherencia global del sistema y de su adaptación a los requerimientos de competencias del tejido productivo, así como desarrollar mecanismos legitimados y eficaces de certificación profesional y reconocimiento de la experiencia profesional.

b)     El nivel de la eficacia. Cabría concretar en objetivos mesurables los resultados a los que aspira el sistema de formación. Se proponen los siguientes:

Duplicar la población ocupada con un nivel mínimo de enseñanzas secundarias postobligatorias hasta un 50% de la población ocupada

• Reducir drásticamente la población ocupada con niveles máximos de escolaridad obligatoria hasta un 20% de la población ocupada.
• Aumentar substancialmente el ratio de parados en formación hasta llegar a un 30% de cobertura.
• Conseguir que el 85% de los jóvenes completen una educación secundaria o superior.
• Conseguir que el 15% de la población ocupada siga anualmente una acción formativa.

Esos objetivos debidamente programados en el tiempo podrían formar parte de un plan de choque que pusiera el acento en la cualificación de los recursos humanos para adaptarlos a los nuevos requerimientos de la recuperación económica y que podría articularse con la reforma de las políticas activas de empleo. Este plan de choque fortalecería la esperanza de una recuperación positiva y abriría las puertas a que la población vislumbrase su participación en dicha recuperación.

Dicho plan debería precisar de forma consensuada los colectivos, los sectores y las ocupaciones y los territorios prioritarios y abarcar tanto parados como empleados que requieren recualificación. Habría que definir un equilibrio entre el corto y el largo plazo y entre las diferentes disyuntivas que se presentan. Por un lado el apoyo a los sectores emergentes y generadores de empleo a corto plazo para que los motores del empleo tiren al máximo de la generación neta de empleo, dotando a esos sectores y ocupaciones de la mano de obra cualificada que requieren. Y por otro lado el apoyo a los colectivos con mayores dificultades y con un menor nivel de cualificación para que no se queden descolgados del proceso de cambio, contribuyendo a reforzar su nivel de cualificación del nivel I y II hacia el III. Ambas prioridades son claves para el futuro del empleo en el país, pero necesitan estrategias y mecanismos de formación diferenciados. En ambos casos se trata de relacionar estrechamente la formación a las oportunidades de empleo ya sea en los sectores emergentes o bien en programas de empleo a nivel local. Este puede ser el criterio básico para priorizar la oferta de formación.

Desde la formación inicial habría que ampliar las plazas de formación para aprovechar el tirón actual de demanda actualizando el mapa de los recursos y la racionalización de la planificación de la oferta así como incentivar y motivar con programas específicos la continuidad de los estudios después de la ESO y los programas PCPI ofreciendo una plaza para todos los jóvenes con dificultades para obtener el graduado de ESO. La potenciación de los centros integrados en una única red ya sea de educación o de trabajo, ya sean privados o públicos, removiendo los obstáculos (generalmente administrativos) que aún quedan para su desarrollo, facilitaría la consecución de los objetivos y permitiría aprovechar mejor los recursos y extender la red de centros en el territorio.

El plan de choque debería estar abierto durante todo el año para no depender de convocatorias que interrumpen y segmentan la oferta formativa y para poder responder con mayor celeridad a las necesidades de trabajadores y empresarios y gestionar de forma más eficiente los recursos.

El plan establecido de nivel estatal debería abarcar a un número significativo de personas para ocasionar un impacto suficiente en el tejido productivo y movilizar entorno a él al conjunto del sistema y de los actores generando un consenso que permita desbloquear las disfunciones en el nivel de la gobernanza identificados.

c)      El nivel de la calidad. La capacidad de adaptación del sistema a su entorno se puede medir en parámetros de calidad del desarrollo de las competencias profesionales requeridas por el tejido productivo. A mejor adaptación a las competencias requeridas mayor calidad del sistema. Siguiendo esta óptica se detallan algunas acciones a desarrollar en este campo:

• Es necesario mejorar la calidad de la formación del profesorado y el grado de su relación con el entorno productivo de las empresas. Los contratos programas autonómicos deberían introducir programas específicos de formación y reciclaje del profesorado que cuente con estadías e intercambios con las empresas.
• Diseñar programas que faciliten la incorporación anticipada de los jóvenes al mercado de trabajo con programas de especialización en contexto empresarial, especialmente en aquellos sectores generadores de empleo, lo que promovería la anticipación de la contratación posterior. Un programa tipo planes de empleo para menores de 25 años y para sectores emergentes podría ser un planteamiento adecuado.
• Debería ampliarse la implicación de las empresas en ofrecer espacios de entrenamiento de las competencias para todo tipo de personas en formación, jóvenes y adultos. Una significativa desgravación fiscal a las empresas que colaboraran en dicha función tendría un efecto incentivador sin demasiado coste.
• Un programa de apoyo a la innovación en los centros de formación como espacios de referencia para la actualización y desarrollo de las competencias claves y específicas de la población y las empresas incorporaría incentivos para un cambio de concepto en el funcionamiento y organización de los centros de formación.
• Impulsar una reestructuración de la función de observación de la evolución de los requerimientos de competencias profesionales. La unificación de los actuales observatorios de las cualificaciones y de las ocupaciones y su transformación en un instrumento útil y eficaz para prever y seguir los cambios en el sistema productivo articulado con los mecanismos de observación que algunas comunidades autonómicas han desarrollado, es una tarea urgente sin la cual difícilmente de puede adaptar la oferta formativa a las necesidades de la demanda. Sería recomendable la integración de dicho observatorio en el Sistema Nacional de Cualificaciones para proveer la información necesaria para su continua actualización y adaptación.

Entre todos los actores del sistema hay una conciencia generalizada de la urgencia de responder con una propuesta eficaz a los retos del presente y a pesar de los escasos márgenes temporales, políticos y económicos hay espacio suficiente para una acción conjunta y consensuada que sea creíble y que suponga un referente para los esfuerzos que habrá que hacer para acelerar y consolidar la recuperación económica en los próximos años.

Oriol Homs

Director General

Fundación Cirem

20-12-2010

SISTEMA FORMACIÓN EMPLEO RETO DÉCADA